CRM ve pazarlama otomasyonu ile işe alım sürecini geliştirmek

CRM ve pazarlama otomasyonu ile işe alım sürecini geliştirmek

Yeni nesil beceri yönetim platformları şirketlere daha iyi insan kaynağı edinebilme, ihtiyaç duyulan becerileri bulabilme ve adaylar arasından seçim yapabilme imkanı sunuyor.

İnsan kaynakları, işe alım, başvuru izleme ve aday yönetim yazılımı çözümlerinin yeni nesil insan kaynakları ve işe alım departmanları tarafından karşılaşılan en önemli sorunlarının çözümünde CRM ve pazarlama otomasyonundan esinlenen yeni özellikleri kullanmayı tercih ediyor.

getTalent genel müdürü Evan Lesser, organizasyon olarak şirketlerin kaynak ve işe alım konusundaki en önemli problemleri olan tüm potansiyel adaylarla ilgili bilgi toplanması; adaylarla ait bilgilerde yapılan güncellemelerin yönetilmesi ve aday havuzunu sürekli olarak takip edilmesi konularına çözüm geliştirdiklerini belirtiyor.

Herkes nerede?

İşe alım süreciyle ilgilenen kişilerin veya yöneticilerin eleman ihtiyacını karşılamak adına uygun kriterlere sahip adayları seçerken karşılaşılan en büyük eksiğin şirketin başvuru takip sisteminde hali hazırda yer alan nitelikli adayların nasıl belirleyebileceğinin bilinmemesi olduğunu söyleyen Lesser, diğer durumlarda LinkedIn, başvuru formu veya e-posta gibi merkezi olmayan bilgi havuzlarından potansiyel adayların gözden kaçırılabildiğini ifade ediyor.

Lesser, insan kaynakları alanında çalışan birisinin hangi niteliklerin bulunması, ihtiyaç duyulan niteliklerin ne ölçüde karşılanabildiği ve hatta ihtiyaç duyulan vasıflara sahip adayların olup olmadığı konularında adaylara ait bilgilerin tamamının incelenmesinin mümkün olmadığını, bazı durumlarda sonuca ulaşmak için başvuru takip sistemi dışındaki kaynaklara başvurmaya ihtiyaç duyduğunu belirtiyor.

İşe alım süreçlerinden geri kalan zamanlarda işe alım süreciyle ilgilenen yöneticilerin daha sonraki süreçlerde ihtiyaç duyulabilecek potansiyel adayları değerlendirmeye vakit ayırdığına dikkat çeken Lesser, bu konunun tartışmalara neden olabileceğini vurguluyor. Lesser’e göre küçük ölçekli şirketlerin on veya yirmi civarında işe alım süreciyle ilgilenen personeli varken, daha büyük ölçekteki şirketlerin yüzlerce işe alım süreciyle ilgilenen personele sahip olması muhtemel adayların belirlenmesi sürecindeki sürdürülebilirliği olumsuz yönde etkileyebilecek ve kısa zamanda kaosa neden olabilecek etkenlerin başında geliyor.

Tüm bu sürecin sonunda insan kaynaklarında yaşanılan sürecin genel olarak her şeye baştan başlama ile sonuçlandığını ve “gemileri yakma” felsefesiyle birlikte aranan adayı bulmada etkin olmayan bir sürecin ortaya çıktığını söylemek mümkün.

Lesser, oluşturulan bilgi havuzunda potansiyel aday olarak birkaç kişi belirlenmesi durumunda dahi adaya ait bilgilerin güncel olmamasının veya ilgili adaya dönüş yapıldığında olumlu sonuç alınamamasının muhtemel olduğunu belirtiyor. Özellikle çevresiyle farklı şekillerde etkileşimde bulunan ve X jenerasyonundan oldukça farklı davranan milenyum adaylarından cevap dahi almanın imkansız olabileceği gerçeğini göz ardı etmemek gerekiyor.

İleriye yönelik uygulamaların büyük bir bölümünde potansiyel adaylarla tüm süreç boyunca etkin bir iletişim kurulmasına yönelik uygulamalara uyum sağlanmasının önemli olduğuna dikkat çeken Lesser, bu yaklaşımın müşterilerin potansiyel aday olması haricinde Salesforce.com gibi CRM çözümlerine benzer nitelikler taşıdığını ifade ediyor. Oluşturulacak altyapıda adaylarla her daim “ılımlı” ilişkilerde bulunması ve şirket ile ilgili bazı detaylarla paylaşılması kritik noktaların başında geliyor.

Zamanın gerisinde kalmak

İşe alım süreci ve aday yönetim yazılım şirketi olan Lever’in CMO’su Leela Srinivasan, aday yönetim yazılımlarının gelişen teknolojinin gerisinde kaldığını belirterek bu konuya önem veren organizasyonların işe alım ve insan kaynağı konusunda pazarlama ve satış alanında çok daha yaygın olan çözümlere yönelerek düşünülenden daha fazla ders çıkardığını söylüyor.

Srinivasan, işe alım ve ihtiyaç duyulan becerileri bulmanın insanların en önemli uğraşları arasında yer aldığını söyleyerek müşterilerle (yani adaylarla) sadece işe alım sürecinde değil her zaman için etkileşim halinde bulunmanın önemli olduğunu belirtiyor. Bu bağlamda muhtemel adaylarla kurulacak olan ilişkilerde uzun vadede zamanlamaya dikkat edilmesi önemli taşıyor.

Zamanlamanın daha iyi sistem oluşturulması ve adayla ilgili bilgilerin her daim güncel kalması için her şey olduğunun altını çizen Srinivasan, adayın mevcut işinde ne kadar mutlu olduğunun, iş değiştirme potansiyelinin ve hatta ruh halindeki değişimlerin takip edilmesi gerektiğini söylüyor. Srinivasan, geçmişte şirketler için motivasyon ile ilgili konuları izlemenin oldukça güç olduğunu ifade ederek mevcut iletişim ve teknoloji altyapısında uzun vadeli olarak kişilerle ilgili detayları izlemenin daha kolay olduğunu dile getiriyor.

Yüksek düzeyde arama yapılabilen, daha önceki adaylara veya başvurulara açık kaynak olarak erişim sağlanabilen çözümler geliştirilmesi Lever ve getTalent tarafından odaklanılan noktalardan bir diğeri olarak ön plana çıkıyor. Şirketlerin işe alım sürecinde adayları değerlendirmede göz ardı edilemeyecek bir çaba sarf etmesine karşın geleneksel sistemlerde adaylarla ilgili bilgilerin tozlu raflarda yer alması ve pozisyona uygun eleman bulunduktan sonra unutulması tezat durumların başında geliyor.

Srinivasan, geleneksel sistemlerde ilgili pozisyona yönelik ihtiyacın karşılanmasının ardından diğer adaylarla ilgili bilgilerin rafa kaldırıldığına ifade ederek bunun yanlış bir yaklaşım olduğunu şu şekilde dile getiriyor: “Varsayalım ki Android geliştirici pozisyonuna uygun bir aday buldunuz. İhtiyaç duyduğunuz nitelikleri karşılamanız halinde sizin için her şeyin yolunda olması muhtemeldir. Peki ama sekiz ay sonra nelerle karşılaşabileceğinizi biliyor musunuz? İşe aldığınız kişinin işten ayrılması durumunda ne yapmayı planlıyorsunuz? İkinci olarak tercih edebileceğiniz bir elemanınız var mı? Yoksa tüm işe alım sürecini baştan almayı mı düşünüyorsunuz?”

Lesser, aday bilgilerini toplama konusunda başarılı olunması durumunda dahi aday bilgilerini güncel tutmanın önemli bir problem olduğunu söylüyor. Güncel olmayan bilgiler üzerinden adaylarla iletişim kurmanın karşılaşılabilecek en felaket iletişim faciasını ortaya çıkarabileceği gerçeğini göz ardı etmemek gerekiyor.

Geliştirilen yeni yazılım çözümlerinin potansiyel adaylarla ilgili bilgileri farklı kaynaklardan edinerek her daim güncel bir aday havuzu oluşturulmasında etkili olduğunu vurgulayan Lesser, otomatik olarak güncellenen bilgilerin adaylarla daha nitelikli iletişim kurulmasında önemli bir etken olduğunu ifade ediyor.

Benimle konuş

Son olarak günümüzün en yeni yetenek ilişki yönetim çözümleri adaylarla şirketin olumlu yönlerini göstermek üzere farklı şekillerde iletişim kurulmasını mümkün hale getiriyor. Özellikle milenyum neslindeki adayların iş ararken ücret politikasının ötesinde anlamlı ve değer veren bir iş arıyor olması bu etkileşimi zorunlu kılıyor. Lesser, iletişim ve adaylarla etkileşim konusunda pek çok şirketin e-posta iletisini tercih etmesinin etkin bir yöntem olmadığının altını çiziyor.

Lesser, yeni insan kaynakları yazılımlarında takip yöntemlerinin tamamı tek bir platform üzerinde toplandığını ve Salesforce.com’da satış liderlerinde yönelik uygulamalarda olduğu gibi adaya ait tepki oranının puanlandığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Artık puanlama, sıralama, derecelendirme, yetiştirme ve sonrasında tüm bu detayları uygulama aracılığıyla toplayarak iş görüşmeleri yapabilme imkanına sahibiz.”

Facebook Comments
Kategoriler Analiz, Gündem

Yazar Hakkında

Yorum Gönder

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.
Gerekli alanlar işaretlendi *